Recruter, rediplômer et déqualifier : la nouvelle approche du gouvernement québécois en matière de recrutement international des infirmières

par Nina Goualier, Laurence Hamel-Roy | Sep 4, 2025 | Idées, Opinions, Societé

Signataires:

Action Travail des Femmes (ATF Québec)

Action cancer du sein du Québec

Réseau d’action pour l’égalité des femmes immigrées et racisées du Québec (RAFIQ)

Table de concertation au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI)

Fédération des femmes du Québec (FFQ)

Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT)

Association féministe d’éducation et d’action sociale (AFEAS)

Relais-femmes

Conseil des montréalaises

Au bas de l’échelle

Fédération étudiante collégiale du Québec (FECQ)

Au cours de la dernière année, plusieurs médias ont publié différents articles faisant état de situations d’abus et de discriminations vécues par les infirmières diplômées à l’étranger recrutées dans le cadre du Projet de reconnaissance des compétences des infirmières et infirmiers recrutés à l’international (PRCIIRI). Comme l’a dénoncé la lanceuse d’alerte Roselyne Koa Ndzana — une infirmière clinicienne assistante-cheffe au Centre intégré de santé et de services sociaux de l’Abitibi-Témiscamingue (CISSS-AT) qui a été congédiée en guise de représailles¹ , les participantes du PRCIIRI sont confrontées à d’importants problèmes de racisme systémique durant la formation qui leur est prescrite. Les enquêtes révèlent aussi que le PRCIIRI impose des conditions de vie et d’études difficiles, adjointes de conséquences dévastatrices en cas d’échec à un examen : en cas de non-réussite, les participantes sont exclues du programme, mais aussi des droits qui lui sont associés, dont des allocations financières et la possibilité de travailler à temps partiel. Plongées dans une situation de précarité dramatique, ces infirmières ont pourtant été recrutées sur la base de leurs diplômes et de plusieurs années d’expérience professionnelle dans leur pays d’origine.

Ces observations sont révélatrices d’un problème profond : celui de l’existence même d’un programme de recrutement international reposant sur la non-reconnaissance des acquis et des qualifications des infirmières formées à l’étranger et sur l’exploitation de leur déqualification professionnelle. En effet, que ce soit lors de leur recrutement où leurs qualifications et expériences ne sont pas pleinement reconnues, les obligeant à se « reformer », pendant leurs études, lorsqu’elles sont invitées à travailler à temps partiel en tant que préposées aux bénéficiaires (PAB) ou encore, en cas d’échec scolaire, alors que l’absence de possibilités de reprise pave la voie vers une déqualification permanente, avec les conséquences socio- économiques qui l’accompagnent, le problème est flagrant.

Le PRCIIRI soulève des enjeux globaux ayant attiré l’attention d’organismes internationaux en raison de l’effet de drainage des expertises de soin locales dans les pays ciblés par les programmes de recrutement : nombre de ces pays sont déjà confrontés à des défis d’accès aux soins et de manque de personnel de santé, et voient d’un mauvais œil le recrutement de leur main-d’œuvre qualifiée par le Canada. Force est de constater que l’accueil qui est réservé aux infirmières recrutées, loin d’épuiser la question éthique du programme, la rend d’autant plus incontournable.

Le PRCIIRI, dernier-né d’une vaste politique de recrutement d’infirmières à l’international

Le nombre de postes vacants d’infirmières a presque triplé de volume ces dernières années, passant de 3 500 en 2019 à 9 900 en 2023². Non seulement, le réseau de la santé manque de personnel, et en particulier d’infirmières, mais cette situation perdure dans le temps : parmi les postes vacants d’infirmières, la part de ceux l’étant depuis plus de 90 jours est passée de 52 % en 2019 à 68 % en 2023 chez les infirmières autorisées, et de 49 % à 66 % chez les infirmières auxiliaires³. Les initiatives de recrutement à l’international, comme le PRCIIRI, figurent parmi les mesures qui ont été mises en place afin de répondre à ces problèmes.

Le recrutement des infirmières à l’international : une tendance en accélération

Le recrutement international dans le secteur de la santé n’est pas un phénomène proprement nouveau. Les infirmières diplômées en France bénéficient à cet effet depuis 2010 de la signature d’un arrangement de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles (ARM) Québec-France pour leur profession⁴. Dans les années suivantes, cette entente a permis de soutenir différentes missions de recrutement, portant à 854 le nombre d’infirmières diplômées en France qui pratiquaient au Québec en 2015⁵. En 2017, ces initiatives reprennent après une courte accalmie sous l’égide de Recrutement santé Québec, une filiale du MSSS créée spécifiquement à cette fin⁶. En 2019, les grands centres hospitaliers espéraient attirer 400 infirmières françaises supplémentaires, dont la qualification, équivalente à celle des infirmières bachelières québécoises, est particulièrement recherchée⁷. Déjà, cette stratégie était jugée prématurée par la Fédération interprofessionnelle de la santé (FIQ), qui reproche au gouvernement de ne pas avoir de portrait clair de la situation de l’emploi dans le réseau, notamment en matière de postes à temps plein ; comme le souligne la présidente du syndicat, Nancy Bédard, « la plus grande pénurie qu’on a au Québec est une pénurie de conditions de travail »⁸ .

On doit néanmoins à la pandémie de la COVID-19 et à la désertion des infirmières du réseau public le véritable coup d’accélérateur qui a été donné au recrutement international des infirmières. En 2020, Recrutement santé Québec a reçu pas moins de 1700 mandats de recrutement pour des postes d’infirmières, dont les deux tiers provenant d’établissements de la grande région de Montréal⁹. L’année suivante, en 2021, ce nombre double : 3500 mandats sont octroyés, également pour répondre en grande partie à des besoins des établissements montréalais¹⁰. Les missions de recrutement ciblent alors la France, mais aussi la Belgique et le Brésil. Elles s’étendent ensuite vers le Liban et différents pays du Maghreb — tous des pays pour lesquels l’absence d’ententes bilatérales en matière de reconnaissance des qualifications signifie que les nouvelles recrues doivent se plier à une démarche de reconnaissance des acquis et compétences (RAC) prescrite par l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ).

L’annonce de « nouvelles initiatives » en la matière, dans le cadre du lancement de l’Opération main-d’œuvre en novembre 2021 et de son objectif « d’attirer, de former et de requalifier 170 000 travailleurs dans les professions et secteurs ciblés [santé et services sociaux, éducation et services de garde éducatifs à l’enfance] »¹¹, doit donc être saisie à l’aune de cette intensification marquée pour le recrutement international, particulièrement hors de la France.

Le PRCIIRI : un programme travail-études qui ne dit pas son nom

C’est en février 2022 que le PRCIIRI, un « projet qui permettra de recruter à l’international et de former au Québec 1 000 infirmières et infirmiers », a été officiellement dévoilé par le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale et ministre de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration Jean Boulet¹². Doté d’un budget de 65 millions de dollars sur deux ans (quatre phases), le PRCIIRI s’inscrit dans le cadre du Plan d’action interministériel concerté en reconnaissance des compétences des personnes immigrantes 2021-2023. En vertu de ce plan d’action, le gouvernement prévoit octroyer des aides financières pour les parcours de RAC, dont l’exemption de divers frais encourus et des allocations de participation à une formation d’appoint. Le PRCIIRI est alors présenté comme « une formule gagnante pour le Québec et pour les personnes immigrantes qualifiées qui souhaitent enrichir notre réseau à la hauteur de leur compétence »¹³. Deux autres phases ont depuis été ajoutées au projet, portant la cible de recrutement à 1500 pour 2028.

La première phase du PRCIIRI a été lancée à l’automne 2021, et vise alors certaines régions (Abitibi-Témiscamingue, Côte-Nord, Bas-Saint-Laurent, Gaspésie, Saguenay–Lac-Saint-Jean, Baie-James (Chibougamau), Outaouais) « en raison de leurs grands besoins de main-d’œuvre et car elles sont moins populaires auprès de nouvelles personnes immigrantes »¹⁴. Cette première phase cible une liste de pays pour le recrutement d’infirmières, tous de l’Afrique francophone, où le système éducatif est jugé « compatible » : l’Algérie, le Cameroun, le Maroc, la Tunisie et l’Île Maurice, auxquels ont été ajoutés, dans les phases ultérieures, la Côte d’Ivoire, le Liban, la République démocratique du Congo et le Sénégal¹⁵. Afin d’accompagner les personnes et leurs familles dans leurs démarches d’immigration et d’installation, les directions régionales du ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI) s’engagent à mettre en place un accompagnement « soutenu et personnalisé », en partenariat avec les instances locales.

Le PRCIIRI a été annoncé en grande pompe afin de juguler les problèmes de pénurie d’infirmières dans le réseau public. En dépit de l’importance de ses cibles de recrutement, le déploiement du PRCIIRI n’a cependant pas été adjoint de démarches visant la mise en place d’ententes mutuelles de reconnaissance des qualifications avec les pays ciblés. Comme spécifié lors de son annonce, le PRCIIRI prévoit en effet plutôt que les participantes suivent une « formation d’appoint » de niveau collégial, prescrite par l’OIIQ. Cette formation est d’une durée de de 9 à 12 mois, en fonction de l’équivalence reconnue par l’évaluation comparative des études effectuées hors Québec du MIFI, et mène à l’obtention d’une Attestation d’études collégiales (AEC). Une fois cette formation complétée, les participantes peuvent être embauchées par l’établissement de santé qui les a sélectionnées comme candidates à l’exercice de la profession infirmière (CEPI), en vue de passer l’examen de l’OIIQ qui leur permettra d’obtenir leur permis de pratique d’infirmière. Les frais associés à ces démarches sont pris en charge par le MIFI. Après un an, il est prévu que les participantes puissent enclencher des démarches pour obtenir un permis de travail fermé, en collaboration avec leur employeur, et qu’elles soient informées des possibilités d’accès à la résidence permanente.

Bien que le PRCIIRI soit présenté comme une manière d’ « accélérer la reconnaissance des compétences pour des candidates et candidats francophones qui possèdent une expérience de travail comparable à celle des établissements de santé et services sociaux et qui détiennent une formation en soins infirmiers similaire à celle offerte au Québec »¹⁶, les personnes recrutées doivent donc, dans les faits, suivre un programme de formation d’un an — c’est-à-dire, se reformer —, avant de pouvoir exercer leur profession d’infirmière dans le réseau public de santé du Québec. Pour les soutenir dans ce parcours, les candidates reçoivent une allocation de subsistance de 500 $ par semaine et, au besoin, une allocation pour les frais de garde d’enfants et une allocation pour les transports, grâce au Programme d’aide financière pour la formation d’appoint en reconnaissance des compétences (PAFFARC).

Même si elles sont recrutées en vue d’exercer le travail pour lequel elles sont formées et expérimentées, c’est donc un permis d’études qui est délivré aux participantes à leur arrivée. Outre d’augmenter le nombre d’infirmières autorisées, le PRCIIRI remplit ainsi un objectif supplémentaire : accroître le nombre de personnes étudiantes dans les programmes de formation en soins infirmiers de niveau collégial qui menacent de fermer faute d’inscriptions suffisantes, notamment dans les régions éloignées¹⁷. Sur les dix années précédant la mise en place du programme, le nombre de personnes inscrites au cégep en formation aux soins infirmiers a décru de plus de 10 %, passant de 11 004 en 2011-2012 à 9967 en 2020-2021¹⁸. Aussi, le PRCIIRI, en amenant des recrues supplémentaires dans ces cégeps, permet d’y sauvegarder la possibilité de se former aux soins infirmiers hors des centres urbains.

Signe d’une reconnaissance implicite de l’insuffisance des allocations offertes, le PRCIIRI prévoit certaines dispositions permettant aux candidates de travailler comme PAB durant leurs études, à hauteur de 20 heures par semaine, et jusqu’à temps plein pendant les vacances scolaires. D’après un article du journal Le Devoir paru en mars 2024, c’est d’ailleurs 860 des 1000 participantes inscrites à la formation qui avaient travaillé comme PAB pendant leurs études¹⁹. Cela permet au PRCIIRI de remplir un troisième objectif, celui de pourvoir les postes de PAB pour lesquels les établissements de santé ont du mal à recruter, même à l’international²⁰. Le PRCIIRI est donc une aubaine qui tombe à point nommé pour le réseau public de la santé, lui permettant de disposer d’un bassin de main-d’œuvre déjà (sur)formée et disponible pour l’exercice de ces emplois qu’il peine à combler, en particulier dans les régions éloignées.

Le PRCIIRI et le recrutement à l’international : enjeux politiques

Le recours important à une main-d’œuvre immigrée pour occuper des emplois dans les secteurs jugés prioritaires (santé et services sociaux, éducation, services de garde éducatifs, technologies de l’information, génie et construction) est l’un des piliers des mesures de relance depuis la pandémie de la COVID-19, comme annoncé dans le cadre de l’Opération main-d’œuvre. Ceci implique une immigration choisie sur la base de critères professionnels, mais également le développement de mesures spécifiques de recrutement de travailleur·euse·s étranger·ère·s dans les secteurs où les besoins sont les plus criants, comme celui de la santé. Le PRCIIRI est révélateur de cette tendance.

Ces derniers mois, les débats entourant l’immigration se sont principalement articulés autour de la capacité des infrastructures sociales du Québec à accueillir la croissance du nombre de personnes sur le territoire. L’immigration temporaire, et particulièrement les « permis fermés », ont aussi fait l’objet d’importantes critiques vu les conditions d’exploitation dans lesquelles ils confinent les personnes. Bien que le Québec et le Canada se soient engagés à diminuer l’immigration non permanente, il convient de noter que les modifications qui ont été apportées ne concernent qu’une partie des secteurs d’emploi. Dans celui de la santé, la majorité des mécanismes d’accélération et de facilitation des démarches d’immigration sont donc toujours en vigueur.

Ces débats oblitèrent cependant les considérations éthiques et politiques qui découlent des pratiques de recrutement international déployées par les pays du Nord vers les pays du Sud global.

Il manque présentement 18 millions de travailleur·euse·s de la santé à travers le monde pour atteindre la couverture sanitaire universelle d’ici 2030 — dont le tiers (5,9 millions) correspond à la pénurie d’infirmières : c’est ce que révèle le rapport de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) sur la situation du personnel infirmier dans le monde en 2020. Toute chose n’étant pas égale, « 89 % de cette pénurie (soit 5,3 millions de personnes) est concentrée dans les pays à revenu faible ou intermédiaire, où la croissance du nombre d’infirmiers(ères) suit à peine celle de la population, et où les niveaux de densité de personnel par rapport à la population ont donc peu progressé »²¹. C’est donc dire que c’est dans les pays du Sud global que le manque d’infirmières est le plus marqué, avec les enjeux que cela suppose en termes d’accès aux soins et de santé publique pour la population locale.

Cette répartition inégale du « stock » d’infirmières est liée aux ressources dont disposent les pays du Sud pour former leur personnel de soins, mais aussi à la croissance de l’émigration des infirmières de ces régions vers les pays du Nord, en quête de meilleures conditions de vie et de travail pour elles et leur famille. Comme le souligne le rapport de l’OMS, elle reflète aussi la dépendance des pays à revenu élevé envers l’immigration pour pourvoir leurs postes en santé. Dans ces derniers, 15,2 % des infirmières sont nées ou formées dans un autre pays que celui où elles exercent ; dans les pays de l’OCDE, ce sont 550 000 infirmières qui sont formées à l’étranger, une proportion qui a d’ailleurs augmenté de 20 % entre 2011 et 2016. Une infirmière africaine sur dix travaillerait donc hors du continent²². Et, si on regarde la situation au Québec plus particulièrement, l’OIIQ évalue qu’environ 10 % de ses membres ont été formés à l’étranger²³.

La mise en place de mesures contribuant activement à augmenter ces migrations joue un rôle pivot dans l’aggravation de ces iniquités. Pour cette raison, l’OMS produit depuis 2020 une Liste d’appui et de sauvegarde de personnel de santé. Selon l’OMS, les 55 pays compris sur cette liste (principalement dans la région africaine) devraient entre autres « bénéficier de mesures de sauvegarde pour décourager le recrutement international actif de personnels de santé »²⁴. Cette demande a été réitérée par différentes organisations internationales, dont l’Organisation des Nations unies (ONU)²⁵ et le Conseil international des infirmières (CII)²⁶.

Dans ce contexte, le PRCIIRI doit faire l’objet d’un examen critique. Non seulement les campagnes de recrutement menées, dès la première phase, concernent des pays pour lesquels le ratio du personnel de santé est critique, mais certains d’entre eux ont expressément été identifiés par la « liste rouge » de l’OMS. C’est le cas du Cameroun (première phase), de la Côte d’Ivoire et du Congo (deuxième phase), auxquels on doit ajouter le Bénin et le Congo — vers lesquels Recrutement santé Québec s’est tourné pour le recrutement de PAB²⁷.

Interpellé sur le sujet en septembre 2023 par Radio-Canada, le MIFI s’est défendu de pratiquer un recrutement éthique « dans le respect du marché local », « la mission […] vis[ant] essentiellement, pour le secteur de la santé, les préposées aux bénéficiaires. Cette profession a été identifiée par les partenaires des gouvernements locaux comme n’étant pas à risque »²⁸. En septembre 2024, un reportage de Radio-Canada rapportait pourtant que 93 % des participantes du PRCIIRI venaient d’Afrique, « notamment du Cameroun, de la Côte d’Ivoire et du Maroc »²⁹. Le Québec compte 77 infirmières pour 10 000 habitant.e.s, le Cameroun en compte 1,9³⁰.

Après avoir recruté autour de 1000 infirmières (en majeure partie africaines), le gouvernement québécois a annoncé le 2 octobre dernier sa décision de cesser ses missions sur le continent africain (à l’exception de la Tunisie) pour des raisons « éthiques »³¹. Cette annonce répond aux différentes pressions internationales évoquées précédemment, mais aussi plus directement aux demandes des gouvernements des pays concernés, dont le Maroc particulièrement. Leurs demandes sont notamment motivées par le coût élevé de la formation des professionnels de santé, assumé par la collectivité, et, d’autre part, les risques associés au manque de personnel de la santé sur leur territoire pour répondre à leurs propres besoins nationaux.

L’annonce de la fin du recrutement dans les pays d’Afrique (à l’exception de la Tunisie) a été accueillie favorablement par les pays concernés ; elle ne signifie cependant, ni la fin ni du PRCIIRI, ni des pratiques de recrutement international à l’extérieur des pays de l’OCDE. Non seulement les missions se poursuivent en Tunisie, mais des activités de prospection et d’attraction ont été entamées au Liban et dans les pays Golfe à la fin de l’année 2024 en Arabie saoudite, à Bahreïn, aux Émirats arabes unis, au Koweït, à Oman et au Qatar. Le fait que de telles opérations aient cours au Liban, actuellement éprouvé par les frappes israéliennes, démontre par ailleurs que le respect des engagements internationaux est loin d’épuiser les considérations éthiques qui sont derrière la façon avec laquelle les initiatives de recrutement sont pensées et déployées.

C’est donc dire que, pour combler le déficit de travailleuses du care sur son territoire, le Québec « pille »³² les professionnelles de santé des pays qui en ont le plus besoin. Cette migration, du Sud vers le Nord, de la main-d’œuvre féminine qualifiée dans les secteurs du care met en relief le caractère à la fois genré et néocolonial des dynamiques contemporaines de « fuite des cerveaux », et surtout le rôle actif que jouent les États du Nord dans leur renouvellement.

Le PRCIIRI : dislocation entre les promesses du projet et la réalité du terrain

La mise en place du PRCIIRI s’inscrit dans une dynamique inégale Nord-Sud, mais ses effets d’iniquité se prolongent à l’échelle locale. Les conditions qui sont imposées aux infirmières qui immigrent via le PRCIIRI placent en effet celles-ci dans diverses situations de vulnérabilité ; elles mettent de fait en doute la valeur qu’accordent les décideurs publics aux aspirations personnelles et professionnelles des candidates et aux sacrifices qu’elles font en quittant leur pays d’origine.

Accès au logement et aux services de garderies : des problèmes qui n’épargnent pas les candidates

La province au complet est sujette à une crise du logement majeure : en 2024, le taux d’inoccupation des logements au Québec était de 1,8 %, un taux très bas bien que légèrement supérieur à celui de 2023 (1,3 %)³³. Par conséquent, le prix des logements disponibles a bondi ces dernières années dans le parc privé locatif³⁴. Alors que l’Agence de la consommation en matière financière du Canada recommande que les dépenses liées au logement ne dépassent pas 35 % du revenu des ménages³⁵, une enquête du journal Le Devoir, en date de juillet 2023, révèle que le prix moyen des logements disponibles à la location s’élève au-dessus de 1000 dollars dans toute la province³⁶. Cette somme représente plus de 50 % de l’allocation que reçoivent les participantes du PRCIIRI.

Les obstacles rencontrés par les participantes du PRCIIRI pour accéder à un logement dont le loyer respecte leur budget sont bien documentés dans le bilan de la phase 1 du programme en raison des efforts qu’ils ont nécessité par les comités régionaux. Les personnes immigrantes récentes sont particulièrement susceptibles de payer le tribut de la crise du logement, avec le lot de stress que la recherche d’un chez-soi où installer sa famille peut susciter en contexte de déracinement. Elles ne disposent souvent pas d’historique de crédit et ont de plus grandes probabilités de subir des discriminations vis-à-vis des autres candidat.e.s, particulièrement si elles sont racisées — des problématiques qui ont toutes été éprouvées par les participantes du programme. En dépit des engagements ministériels d’accompagner les candidates du PRCIIRI dans leur installation, plusieurs participantes ont ainsi été contraintes de se loger dans un appartement trop cher, ne répondant pas à leurs besoins, surtout compte tenu qu’elles sont plusieurs à avoir immigré avec leur famille³⁷. Le cas, rapporté dans le journal La Presse, d’un couple et de son enfant de 4 ans forcés de vivre deux mois dans une chambre d’un service communautaire d’hébergement temporaire est à cet égard édifiant³⁸. De telles conditions sont loin d’être idéales compte tenu de leurs effets négatifs sur la capacité des participantes à se consacrer pleinement à leur projet professionnel.

Dans la même veine, un deuxième défi auquel les participantes du PRCIIRI ont été confrontées concerne l’accès à des services de garde, a fortiori abordables. Les places en garderie sont rares dans toute la province : à la rentrée 2024, 34 000 enfants étaient sur liste d’attente³⁹. L’un des principaux facteurs expliquant cette pénurie est la difficulté de recrutement et de rétention des professionnelles de la petite enfance, aux conditions de travail peu valorisées. Alors même que le gouvernement projette d’ouvrir 37 000 places en garderie d’ici 2027, 3200 places en garderie ont disparu à l’échelle de la province entre 2023 et 2024, selon le ministère de la Famille. Les garderies subventionnées n’ont ainsi que très rarement de places disponibles, particulièrement dans les régions éloignées, et les places dans les garderies privées peuvent monter jusqu’à 75 $ par jour.

Pour pallier ces difficultés, les partenaires du projet ont travaillé afin d’augmenter l’allocation pour frais de garde à 40 $ par jour en vue de faciliter l’accès des enfants d’âge préscolaires des candidates au réseau de garde privé⁴⁰. Cependant, non seulement cette somme n’est pas toujours venue accoter les dépenses engagées, mais l’injection d’argent supplémentaire ne règle pas, en soi, le problème de la pénurie de ressources humaines dans le secteur. En l’absence de solution de garde pérenne, plusieurs candidates et leur conjoint·e·s se sont ainsi trouvées dans une situation de stress et de casse-tête logistique. Devant assumer à la fois la charge de travail liée à leurs études, à leur emploi et à leurs responsabilités parentales, c’est, encore une fois, leur capacité à se consacrer pleinement à leur projet professionnel qui est mise à mal.

Travailler comme PAB pendant les études : une contrainte marquée par la précarité

La possibilité qu’ont les participantes du PRCIIRI de travailler comme PAB pendant qu’elles complètent leur formation d’appoint est présentée comme une occasion d’intégration professionnelle. L’occupation d’un tel emploi constitue néanmoins dans les faits une nécessité financière, vu l’insuffisance de l’allocation hebdomadaire par rapport au coût de la vie. Les dépenses supplémentaires qui guettent les participantes à leur arrivée — liées à leur installation, mais aussi au « réel » coût de la vie qu’elles n’avaient pas anticipé (qu’il s’agisse de payer cher leur loyer en raison de la pénurie de logements abordables ou de devoir recourir à des services de garde privés) — apparaissent en effet difficilement absorbables avec une allocation de 500 $ par semaine seulement. D’après un reportage du journal Le Devoir, ce sont d’ailleurs toutes les participantes de la deuxième cohorte du cégep de l’Abitibi-Témiscamingue qui ont dû avoir recours à des banques alimentaires, faute de liquidités suffisantes⁴¹.

Le rythme soutenu de la formation, additionné à cet emploi de PAB, est cependant à rebours de bonnes pratiques permettant la conciliation famille-travail-études. Dans la pratique, c’est en effet une triple journée permanente qui est imposée aux participantes, accentuée par la division du travail au sein du foyer. De plus, aucune semaine de congé n’est véritablement prévue puisque les participantes sont appelées à travailler jusqu’à temps plein pendant les vacances scolaires. En ce sens, l’exercice de cet emploi, en parallèle des études à temps plein, ne permet pas un répit nécessaire pour se concentrer sur une formation aussi intense.

Les participantes, déjà infirmières qualifiées dans leur pays d’origine, occupent donc un emploi pour lequel elles sont surqualifiées, aux conditions de travail éreintantes — faut-il le rappeler. La profession de PAB, comme celle d’infirmière, peine à recruter et à retenir la main-d’œuvre : dévalorisé, ce métier s’exerce dans des conditions de travail difficiles, avec des cadences rapides du fait du trop grand ratio PAB/patient.e.s.

Dans les faits, avant même de pouvoir exercer leur profession, les participantes sont donc exploitées pendant un an : elles pallient les problèmes structurels du système de santé en officiant comme PAB avec un salaire moindre que celui que supposent leurs qualifications, faute d’une allocation suffisante pour leur permettre de se concentrer sur leurs études. Elles n’ont d’autres choix que de subir cette exploitation, en raison de la précarité économique dans laquelle elles sont plongées par les modalités même du PRCIIRI.

Un accès à la profession loin d’être garanti

Les conditions de vie difficiles qui sont imposées aux participantes du PRCIIRI pendant qu’elles complètent leur AEC sont loin d’être optimales pour assurer leur réussite scolaire, sans mentionner le climat empreint de racisme dont certaines étudiantes ont témoigné (à visage couvert) dans certains établissements⁴². La violence des propos et comportements dont ont été victimes certaines participantes dans les classes et en milieu de stage, rapportés notamment par la lanceuse d’alerte évoquée en introduction, est révélatrice de la persistance des préjugés et de l’hostilité qui guettent les personnes immigrantes et racisées dans les institutions québécoises. Face à ces dénonciations, la déresponsabilisation du gouvernement est révélatrice du caractère systémique du racisme en cause⁴³.

C’est une épée de Damoclès qui pend au-dessus de la tête des participantes du PRCIIRI en cas d’échec à un cours, synonyme d’expulsion du programme. Leurs allocations s’arrêtent alors immédiatement, de même que leur permis d’études et tous les droits qui y sont attachés : couverture maladie, numéro d’assurance sociale, autorisation de travailler comme PAB… provoquant des situations financières intenables pour elles et leur famille. Sans allocation et sans possibilité de travailler, c’est alors la voie du retour dans leur pays d’origine qui est pointée aux candidates, ou celle de demander un permis de travail fermé auprès de l’établissement dans lequel elles ont travaillé comme PAB. Toutefois, cette option suppose de demander un nouveau permis de travail, impliquant des délais de traitement durant lesquels les personnes seront laissées sans revenus. Qui plus est, c’est un permis de travail fermé qui est prévu dans ce dispositif, enchaînant les personnes à leur employeur et leur faisant subir une déqualification forcée.

Quant à la possibilité de repêchage, celle-ci est rendue quasi impossible vu les règles du PRCIIRI. L’entièreté de la formation doit en effet être complétée dans une même région, et le calendrier scolaire des cégeps ne permet pas une reprise suffisamment rapide des modules échoués compte tenu de l’échéance de leur permis d’études⁴⁴. C’est seulement à la suite de plusieurs sorties publiques que des cohortes de reprise ont été mises en place⁴⁵. Cette solution est loin d’avoir réglé le problème de manière systémique. En avril 2025, un article publié dans Le Devoir révèle que les échecs à l’AEC perdurent au sein de plusieurs cohortes en raison des pratiques d’enseignement et d’évaluation discriminatoires et du manque de soutien que reçoivent les candidates⁴⁶ .

Selon le Centre de recherche-action sur les relations raciales, les « conditions excessivement restrictives » du PRCIIRI et les impacts d’un échec scolaire n’ont pas été pleinement expliqués aux candidates du PRCIIRI⁴⁷ . Comme l’indiquent plusieurs articles journalistiques, c’est en effet uniquement face au fait accompli, après qu’elles-mêmes ou un camarade de classe ait échoué un examen, que plusieurs des participantes ont pris connaissance du caractère éliminatoire de la non-réussite d’un module, avec le sentiment de « trahison » que cela suscite⁴⁸. Plusieurs d’entre elles sont d’ailleurs catégoriques : elles n’auraient pas fait le choix de participer au programme, de quitter leur emploi dans leur pays d’origine, ni d’emmener leur famille avec elles si elles avaient été avisées de ces éventualités.

La réussite de l’examen de l’OIIQ est censée parachever l’intégration des participantes du PRCIIRI à titre d’infirmière. On est cependant en position de soulever certaines craintes à cet égard. En 2022, le Commissaire à l’admission aux professions a lancé une enquête concernant l’examen à la suite du taux de réussite historiquement bas de 45,4 % à l’examen de septembre 2022. Comme le souligne son rapport d’étape 2, ce taux était d’autant plus bas chez les détentrices d’une formation collégiale — 40,3 %, contre 69,2 % pour les candidates issues d’une formation universitaire — et famélique chez les personnes détentrices d’une AEC « Intégration à la formation infirmière au Québec » (assimilable à celle que suivent les participantes du PRCIIRI) : 13,8 %⁴⁹.

En cause, selon le rapport d’étape 3 du Commissaire rendu public en octobre 2023 : des « failles et fragilités de l’examen de l’Ordre concernant notamment sa validité, sa fiabilité et l’établissement de sa note de passage, factuellement et statistiquement documentées »⁵⁰. Ces observations ne sont pas étrangères à ce que la Fédération nationale des enseignants et enseignantes du Québec (FNEQ-CSN) considère une « une bataille idéologique pour faire du baccalauréat la seule porte d’entrée dans la profession », au détriment des formations données au cégep⁵¹. En effet, l’Ordre juge que « la formation collégiale, soit les programmes d’études techniques en soins infirmiers, ne sont plus suffisants pour exercer l’ensemble des activités professionnelles de manière autonome et sécuritaire »⁵². On peut y comprendre une volonté, à terme, de faire disparaître les infirmières techniciennes du réseau de la santé.

Face à la menace d’être mis sous tutelle, l’OIIQ n’a peu d’autre choix que de procéder aux redressements nécessaires⁵³ ; en mars 2024, le taux de réussite global s’est ainsi hissé à 92 %⁵⁴, puis à 94,6 % en septembre de la même année⁵⁵. Selon les données transmises par le MIFI à Radio-Canada, le taux de réussite des participantes du PRCIIRI à l’examen de l’OIIQ s’élève pour sa part à 87 % pour les cohortes l’ayant passé en septembre 2023 et mars 2024⁵⁶. Non seulement l’écart de réussite entre le taux global et celui concernant les participantes du PRCIIRI soulève certaines interrogations, mais il convient de rappeler qu’il s’agit ici de personnes diplômées et expérimentées dans leur pays d’origine. Il y a donc lieu de se questionner à savoir si certains biais persistent à la défaveur des personnes nées à l’extérieur du Québec.

Le PRCIIRI : trois problèmes de fond

Au vu de ces différents éléments, nous pouvons établir trois constats.

Mésinformation et prise en charge approximative des participantes

Outre la reformation intensive couplée à un emploi exigeant à temps partiel ainsi que la mésinformation sur une formation qui devait n’être qu’une mise à niveau, voire une simple formalité, le gouvernement québécois ne s’est visiblement pas assuré que les participantes soient réellement informées qu’un seul échec dans un des modules de formation signifierait une exclusion du programme. Elles n’étaient donc pas en mesure d’évaluer les risques encourus, particulièrement quant aux conséquences de la potentielle fin du permis d’études et, au bout du compte, d’une possible plongée dans la précarité, puisque sans emploi, sans revenus ni couverture de santé. La réussite du programme de formation, présenté comme un passeport vers l’intégration au système de santé, le droit de travailler et de vivre au Québec et la possibilité à terme d’acquérir la résidence permanente, s’est transformée en une épée de Damoclès pouvant tomber du jour au lendemain.

Ainsi, le premier constat que nous pouvons faire est double. Non seulement, le gouvernement n’a visiblement pas mis en place tous les moyens, en amont, afin de véritablement favoriser l’expérience positive des participantes enrôlées et leur succès scolaire, qu’il s’agisse de l’accès au logement et services de garde ou encore de favoriser leur accueil au sein des milieux scolaires et professionnels. Mais aussi, il semble avoir manqué de transparence envers les participantes sur le déroulement du PRCIIRI, notamment par rapport aux conséquences en cas d’échec à un cours.

Au lieu d’une RAC en bonne et due forme, encore et toujours la voie de la rediplomation

Le PRCIIRI a été lancé afin de pallier le manque de personnel dans le réseau public de la santé québécois par le biais d’une immigration ciblée, en l’occurrence de personnes détentrices de diplômes d’infirmières. En dépit de ses ambitions de recrutement sans précédent, le PRCIIRI n’a pas fait l’objet d’ententes de reconnaissances mutuelles des qualifications. Ces infirmières, qualifiées et bien souvent dotées d’une expérience de travail conséquente, sont par conséquent contraintes de se « reformer » (au système québécois) pour pouvoir exercer leur profession dans la province ; c’est à titre d’étudiantes qu’elles arrivent au Québec, au lieu de professionnelles de santé rompues à l’exercice.

Les participantes au PRCIIRI sont certes arrivées en consentant à une mise à niveau afin de s’intégrer aux spécificités du système de soin dans la province. Cependant, force est de constater que le PRCIIRI reconduit une problématique déjà bien dénoncée par rapport aux formations universitaires : l’absence de procédure de reconnaissance des acquis et des compétences en bonne et due forme, au profit de la rediplomation⁵⁷.

Les compétences des participantes du PRCIIRI varient du fait de leurs expériences professionnelles plurielles, de même que leurs formations, selon le pays dont elles sont originaires. Plutôt que de reconnaître et d’embrasser cette hétérogénéité via un parcours de RAC personnalisé et articulé aux compétences détenues par les candidates, le PRCIIRI opte pour une formule générique qui assume et homogénéise les mises à niveau jugées nécessaires à l’exercice de la profession infirmière au Québec.

Le PRCIIRI : un passeport vers la déqualification

Troisièmement, on constate que les infirmières recrutées via le PRCIIRI subissent une déqualification multiple tout au long de leur parcours.

Tout d’abord, pendant leur processus de reformation, elles exercent un emploi de PAB. De ce fait, en tant qu’infirmières diplômées, elles exercent un emploi demandant des compétences inférieures à leurs qualifications, et valorisé par un salaire moindre que celui auquel elles peuvent prétendre dans le cadre de leur métier d’origine. La possibilité pour les participantes au PRCIIRI de travailler en tant que PAB pendant leurs études répond à un double objectif : fournir un emploi aux personnes pour pallier un financement grandement insuffisant, d’autant plus lorsque qu’elles ont une famille à charge, et combler les postes vacants de PAB dans les régions qui accueillent les participantes au programme. L’insuffisance de l’allocation pour assurer un train de vie correct durant la formation opère ici comme un puissant mécanisme d’enchaînement dans la déqualification.

Ensuite, une fois leur formation complétée, elles seront titulaires d’une AEC, quel que soit leur niveau de qualification originel : quel que soit leur niveau de formation, leurs spécialités, leurs certificats, et leur statut dans leur pays d’origine, elles seront considérées une fois en emploi au Québec au niveau salarial et de responsabilité d’une infirmière technicienne, sans pouvoir faire valoir de compétences supplémentaires. Un processus de RAC effectif, formalisé, équitable et transparent, plutôt que l’obligation de compléter une AEC, aurait permis d’éviter ces écueils.

Enfin, en cas d’échec à l’examen de l’OIIQ, les participantes qui désirent demeurer au Québec et exercer dans le réseau de la santé sont contraintes à l’emploi de PAB qu’elles occupaient pendant leurs études. Elles subiront alors une déqualification durable. Non seulement elles n’auront plus l’occasion de faire reconnaître les acquis et compétences dont elles disposent, qui sont la raison même pour laquelle elles ont été recrutées, ont quitté leur ancien emploi et leur pays d’origine, mais elles seront également enchaînées à leur employeur au Québec par le biais d’un permis fermé, dans un emploi qui ne permet aucune mobilité professionnelle ascendante… à moins de se reformer encore une fois.

Conclusion

Alors qu’est mise en place une énième mesure de recrutement de personnel de santé à l’international, les conditions de travail et d’emploi dans le secteur infirmier au Québec ne cessent de se dégrader. Le système de santé public peine à retenir sa main-d’œuvre existante.

En 2009, une enquête de Brunelle-Agbeti, Hurtubise et Rivard avait identifié les facteurs qui ont poussé 52 % des nouvelles infirmières au Centre Hospitalier Universitaire de Montréal (CHUM) à quitter leur poste dans les 24 mois ayant suivi leur embauche : la lourdeur de la tâche, le ratio infirmière/patient.e.s trop élevé ainsi que les horaires volumineux et instables⁵⁸. Plus d’une décennie plus tard, les constats restent les mêmes : le rapport des commissaires sur les états généraux de la profession infirmière de 2021 continue de pointer ces dysfonctionnements, parmi d’autres⁵⁹.

L’image d’infirmières dévouées, soignant par vocation sans compter leurs heures, a la vie dure, et cette déconsidération est un facteur clé de leur désertion du réseau public. Dans ce contexte, il apparaît problématique que la solution apportée par le gouvernement québécois consiste à aller recruter outre-mer, de surcroît dans des pays dont les ressources en personnel de santé sont elles-mêmes critiques, en leur faisant miroiter la possibilité de s’établir à long terme au pays. C’est d’ailleurs dans cette ligne de pensée que l’Association des infirmières et des infirmiers du Canada et la Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ)⁶⁰ demandent une meilleure planification de la gestion des ressources humaines au sein du système de santé québécois, en collaboration avec les infirmières, en investissant davantage sur la rétention du personnel soignant déjà présent. En somme, de meilleures conditions de travail, pour les infirmières déjà présentes comme pour celles qui s’apprêtent à les rejoindre.

Ces constats apparaissent d’autant plus troublants vu les conséquences du PRCIIRI en matière de déqualification professionnelle. À cet égard, le PRCIIRI est loin d’être un cas isolé ; il en constitue simplement la dernière mouture la plus sophistiquée : comme nous l’avons souligné dans notre étude publiée en 2024⁶¹ , nombre des programmes de (re)formation dédiés à la main-d’œuvre immigrante qui ont été mis en place depuis le début de la pandémie de COVID-19 constituent un passeport de déqualification, particulièrement pour les professions féminisées. En lieu et place d’une RAC effective, ce sont bien trop souvent des mécanismes de rediplomation auxquels sont confrontées les personnes immigrantes. Aussi, si le gouvernement souhaitait agir concrètement contre la déqualification des personnes immigrantes, on observerait de réelles mesures pour résoudre les dysfonctionnements actuels du processus de RAC ainsi que des mesures d’accompagnement à destination des personnes candidates. Dans le contexte actuel, c’est à croire que la déqualification qu’elles subissent durant leur reformation (et par la suite, si elles n’obtiennent pas l’examen) est totalement assumée, voire utilitaire pour combler les besoins de PAB dans le secteur public. L’approche du PRCIIRI en matière d’immigration et de gestion des flux de main-d’œuvre, aux antipodes de toute considération humanitaire, instrumentalise ainsi le désir de meilleures conditions de vie et perspectives d’emploi des personnes immigrantes, ainsi que la réputation de la province comme « terre d’accueil », pour façonner une immigration qui correspond aux besoins nationaux et régionaux du marché du travail.

En janvier 2025, via une lettre ouverte adressée au MIFI, la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI)⁶² formulait une série de pistes de réflexion et de recommandations quant à l’avenir du PRCIIRI : parmi elles, la nécessité de délivrer une information claire et transparente, tant sur le déroulement du programme que sur les conditions de vie sur place (coût de la vie seul et en famille, budget nécessaire à l’installation, problématique du manque de logement et de places en garderie, etc.), ainsi que sur les conséquences d’un échec à l’examen : en somme, de délivrer aux personnes les informations nécessaires leur permettant de prendre une décision éclairée sur leur participation au programme. Pour une meilleure intégration au Québec ainsi que pour sortir les personnes de la dépendance au permis d’études, la TCRI recommande aussi de faciliter l’accès à la résidence permanente en délivrant rapidement des certificats de sélection au Québec. La mise en place de ces recommandations, pour ce programme comme pour ceux à venir, permettrait aux personnes d’envisager leur avenir plus sereinement, sans épée de Damoclès au-dessus de leur tête.

¹ Lisa-Marie Gervais (2025, 28 janvier) « Une infirmière congédiée après avoir soutenu des étudiants », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/836662/devoir-enquete-infirmiere-congediee-apres-avoir-soutenu- etudiants-africains-abitibi

² Institut de la statistique du Québec. (2024). Portrait et évolution des postes vacants dans l’industrie des soins de santé et de l’assistance sociale au Québec entre 2019 et 2023.

³ Institut de la statistique du Québec. (2024). « Les postes vacants dans l’industrie des soins de santé et de l’assistance sociale au Québec : Importance, caractéristiques et évolution », Marché du travail et rémunération, 38, 1‑12.

⁴ Cette entente permet aux personnes qui détiennent un diplôme d’État d’infirmière français d’obtenir un permis d’exercice régulier de l’OIIQ à la suite d’un stage d’intégration en milieu hospitalier de 75 jours, sans avoir besoin de passer l’examen d’entrée à la profession. Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (2016)

Portrait sommaire de l’effectif infirmier du Québec 2015-2016. https://www.oiiq.org/documents/20147/237836/7444_doc.pdf/e1014ade-c53e-c810-0212-6391214924d3 ⁵ Johanne Roy (2015, 15 mai) « Recrutement infirmier en France », Le Journal de Québec. https://www.journaldequebec.com/2015/05/15/recrutement-infirmier-en-france

⁶ Davide Gentile (2017, 28 septembre) « Des infirmières courtisées jusqu’en France, un geste prématuré selon la FIQ », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1058426/infirmieres-recrutement-france-premature- selon-fiq

⁷ David Gentile (2018, 1^er mai) « Pénurie d’infirmières : des hôpitaux du Québec retournent recruter en France », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1098339/penurie-infirmieres-etablissements-quebecois- recrute-france

⁸ David Gentile (2018, 12 novembre) « Le Québec intensifie son recrutement d’infirmières françaises », Radio- Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1135331/sante-emploi-recrutement-entranger-france-hopitaux

⁹ Daniel Boily et David Gentile (2021, 16 février) « Les établissements de santé québécois veulent recruter 1700 infirmières à l’étranger », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1771017/recrutement- infirmieres-preposes-etranger-sante-quebec

¹⁰ Daniel Boily, Davide Gentile et Romain Schué (2021, 12 octobre) « Québec lance une mission historique de recrutement d’infirmières à l’étranger », Radio-Canada. https://ici.radio- canada.ca/nouvelle/1831076/infirmieres-recrutement-quebec-france-liban-penurie

¹¹ Gouvernement du Québec (2021, 30 novembre) Opération main-d’œuvre – Mesures ciblées pour certains secteurs prioritaires. https://www.quebec.ca/gouvernement/ministere/emploi-solidarite- sociale/publications/operation-maindoeuvre

¹² Gouvernement du Québec (2022, 16 février) Le ministre Jean Boulet dévoile un projet de reconnaissance des compétences pour recruter 1 000 infirmières et infirmiers à l’international. https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/le-ministre-jean-boulet-devoile-un-projet-de-reconnaissance- des-competences-pour-recruter-1-000-infirmieres-et-infirmiers-a-linternational-37995

¹³ Gouvernement du Québec. (2022, 16 février). Le ministre Jean Boulet dévoile un projet de reconnaissance des compétences pour recruter 1 000 infirmières et infirmiers à l’international. https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/le-ministre-jean-boulet-devoile-un-projet-de-reconnaissance- des-competences-pour-recruter-1-000-infirmieres-et-infirmiers-a-linternational-37995

¹⁴ Gouvernement du Québec (2024, 1^er novembre) Projet de reconnaissance des compétences d’infirmières et d’infirmiers recrutés à l’international Bilan de la phase 1, p.3

¹⁵ Pierre Saint-Arnaud (2022, 16 février) « 65 millions pour recruter 1000 infirmières à l’étranger », La Presse. https://www.lapresse.ca/actualites/sante/2022-02-16/65-millions-pour-recruter-1000-infirmieres-a-l- etranger.php?msclkid=3c0719cacee311ec86cf10584b3cb86d

¹⁶ Gouvernement du Québec (2022, 16 février) Le ministre Jean Boulet dévoile un projet de reconnaissance des compétences pour recruter 1 000 infirmières et infirmiers à l’international. https://www.quebec.ca/nouvelles/actualites/details/le-ministre-jean-boulet-devoile-un-projet-de-reconnaissance- des-competences-pour-recruter-1-000-infirmieres-et-infirmiers-a-linternational-37995

¹⁷ Daniel Boily et Davide Gentile (2023, 1^er mars) « La filière africaine pour recruter 1000 infirmières », Radio- Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1958859/filiere-africaine-infirmieres-recrutement-quebec

¹⁸ Daphnée Dion-Viens (2021, 24 septembre) « Baisse de 10 % des inscriptions en soins infirmiers depuis dix ans », Le Journal de Québec. https://www.journaldequebec.com/2021/09/24/baisse-de-10-des-inscriptions-en- soins-infirmiers-depuis-dix-ans

¹⁹ Lisa-Marie Gervais (2024, 27 mars) « Stress et colère pour des infirmières recrutées à l’étranger », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/809753/immigration-stress-colere-infirmieres-recrutees-etranger

²⁰ La Presse canadienne (2023, 30 janvier) « Québec échoue à recruter des préposés aux bénéficiaires à l’étranger », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1952015/beneficiaires-preposes-recrutement- etranger-quebec

²¹ Organisation mondiale de la santé (OMS) (2020) La situation du personnel infirmier dans le monde 2020 : investir dans la formation, l’emploi et le leadership, p. xiii https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/332163/9789240004900-fre.pdf?sequence=1

²² Daniel Boily, Davide Gentile et Yasmine Khayat (2024, 2 octobre) « Québec cesse de recruter des infirmières en Afrique pour des raisons « éthiques », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2108988/recruter- infirmieres-afrique-ethique-caq-maroc-tunisie

²³ Sébastien Desrosiers (2023, 13 septembre) « Québec recrute du personnel de la santé dans des pays

« vulnérables », déplore l’OMS », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2009823/quebec-recrute- personnel-sante-afrique

²⁴ Organisation mondiale de la santé (2023) Liste OMS d’appui et de sauvegarde pour les personnels de santé

2023, p. 2. https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/374016/9789240081567-fre.pdf?sequence=1

²⁵ Nations unies (2023, 14 mars) « 55 pays confrontés à une pénurie de personnel de santé liée à la Covid-19 (OMS) », ONU Info. https://news.un.org/fr/story/2023/03/1133242

²⁶ Conseil international des infirmières (2024, 20 décembre) « Le CII demande un renforcement du code sur le recrutement international et un accord équitable pour les pays qui perdent leurs infirmières expérimentées ». https://www.icn.ch/fr/actualites/le-cii-demande-un-renforcement-du-code-sur-le-recrutement-international-et- un-accord

²⁷ Sébastien Desrosiers (2023, 13 septembre) « Québec recrute du personnel de la santé dans des pays

« vulnérables », déplore l’OMS », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2009823/quebec-recrute- personnel-sante-afrique

²⁸ Sébastien Desrosiers (2023, 13 septembre) « Québec recrute du personnel de la santé dans des pays

« vulnérables », déplore l’OMS », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2009823/quebec-recrute- personnel-sante-afrique

²⁹ Davide Gentile et Daniel Boily (2024, 23 septembre) « Un taux de succès élevé pour le personnel infirmier recruté en Afrique », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2106502/recrutement-infirmieres- afrique-immigration-caq

³⁰ Sébastien Desrosiers (2023, 13 septembre) « Québec recrute du personnel de la santé dans des pays

« vulnérables », déplore l’OMS », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2009823/quebec-recrute- personnel-sante-afrique

³¹ Daniel Boily, Davide Gentile et Yasmine Khayat (2024, 2 octobre) « Québec cesse de recruter des infirmières en Afrique pour des raisons « éthiques », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2108988/recruter- infirmieres-afrique-ethique-caq-maroc-tunisie

³² Catherine-Anne Mille (2023, 5 avril) « Le pillage de ceux qui n’ont rien », La Presse. https://www.lapresse.ca/debats/opinions/2023-04-05/recrutement-international-des-infirmieres/le-pillage-de- ceux-qui-n-ont-rien.php

³³ Institut de la statistique du Québec (ISQ) (2024) Taux d’inoccupation des logements locatifs.

³⁴ Entre 2020 et 2023, il a augmenté par exemple de 27 % à Montréal, 33 % à Québec, 44 % à Sherbrooke, 50 % à Trois-Rivières, 49 % à Rimouski et 37 % à Saguenay. Regroupement des comités logement et des associations de locataires du Québec (RCLALQ) (2024, juin). Déménager, un cauchemar pour les locataires, une occasion de rêve pour les propriétaires. https://rclalq.qc.ca/wp-content/uploads/2024/06/Demenager_-cauchemar-pour- les-locataires-2024.pdf

³⁵ Agence de la consommation en matière financière du Canada (2017) « Louer un appartement ou une maison ». https://www.canada.ca/fr/agence-consommation-matiere-financiere/services/louer-premier- appartement.html

³⁶ Lauriane Croteau, Catherine Bombardier et Cédric Gagnon. (2023, 28 juin) « Quel est le loyer moyen dans les

municipalités du Québec ? », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/interactif/2023-06-28/logement/index.html

³⁷ Lisa-Marie Gervais (2024, 27 mars) « Stress et colère pour des infirmières recrutées à l’étranger », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/809753/immigration-stress-colere-infirmieres-recrutees-etranger

³⁸ Alice Girard-Bossé (2023, 14 mai) « Mauvaise surprise pour une immigrante enceinte », La Presse. https://www.lapresse.ca/actualites/sante/2023-05-14/recrutement-d-infirmieres-a-l-etranger/mauvaise-surprise- pour-une-immigrante-enceinte.php

³⁹ Marie-Pier Mercier. (2024, 19 septembre). « Places en garderie : « le ministère remplit un seau troué » »,

Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2105738/penurie-place-garderie-cpe

⁴⁰ Gouvernement du Québec (2024, 1^er novembre) Projet de reconnaissance des compétences d’infirmières et d’infirmiers recrutés à l’international Bilan de la phase 1, p.13

⁴¹ Lisa-Marie Gervais (2024, 27 mars) « Stress et colère pour des infirmières recrutées à l’étranger », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/809753/immigration-stress-colere-infirmieres-recrutees-etranger

⁴² Lisa-Marie Gervais. (2025, 28 janvier) « Des étudiants infirmiers victimes de racisme en Abitibi », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/836671/devoir-enquete-etudiants-infirmiers-victimes-racisme-abitibi ; Lisa- Marie-Gervais (2025, 14 février) « Des enseignants dénoncent le racisme envers les infirmiers africains à

Gaspé », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/sante/844195/enseignants-denoncent-racisme-envers- infirmiers-africains-gaspe

⁴³ Isabelle Porter (2025, 28 janvier) « Le racisme à l’endroit d’infirmiers africains dénoncé au Parlement », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/politique/quebec/836899/racisme-endroit-infirmiers-africains-denonce- parlement

⁴⁴ Marika Wheeler (2024, 10 juillet) « Des infirmiers recrutés à l’étranger se sentent « trahis » par le Québec »,

Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2086673/recrutement-international-crise-reseau-sante

⁴⁵ Bianca Sickini-Joly (2024, 5 août) « Le rêve brisé d’infirmiers recrutés à l’international », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2093749/sante-recrutement-international-formation-infirmieres

⁴⁶ Lisa-Marie Gervais (2025, 28 avril) « D’autres échecs dans le programme de recrutement », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/education/872449/autres-echecs-programme-recrutement-infirmiers-etranger ⁴⁷ Maura Forrest (2024, 23 août) « Le programme de recrutement et de formation d’infirmières de l’étranger est critiqué », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/societe/sante/818660/programme-recrutement-formation- infirmieres-etranger-est-critique

⁴⁸ Marika Wheeler (2024, 10 juillet) « Des infirmiers recrutés à l’étranger se sentent « trahis » par le Québec »,

Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2086673/recrutement-international-crise-reseau-sante

⁴⁹ Commissaire à l’admission aux professions (2023, mai) Rapport d’étape 2, partie III : Analyse des données des personnes candidates à la séance de septembre 2022 de l’examen. https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn- contenu/adm/org/office-professions-quebec/OPQ-CAP/Publications/Examen-admission- infirmier/RappVerif_ExamInf2023_Etap2_P3.pdf

⁵⁰ Commissaire à l’admission aux professions (2023, octobre) Rapport d’étape 2, partie I : Conclusions sur la formation des personnes candidates en temps de pandémie et sur les suites au rapport d’étape 2, recommandations. p. 53 https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/org/office-professions-quebec/OPQ- CAP/Publications/Examen-admission-infirmier/RappVerif_ExamInf2023_Etap3_P1.pdf

⁵¹ Yves de Repentigny (2023, 6 octobre) « L’Ordre des infirmières et des infirmiers du Québec (OIIQ) doit être mis sous tutelle », Le Journal de Montréal. https://www.journaldemontreal.com/2023/10/06/lordre-des- infirmieres-et-des-infirmiers-du-quebec-oiiq-doit-etre-mis-sous-tutelle

⁵² Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ) (2022, mai) Une réponse à la hauteur des besoins de santé de la population québécoise, mémoire présenté à l’Office des professions du Québec pour réviser la norme d’entrée à la profession infirmière, p.6 https://www.oiiq.org/documents/20147/237836/memoire-norme-entree- profession.pdf

⁵³ Ugo Giguère (2023, 17 octobre) « Québec lance un ultimatum à l’Ordre des infirmières et lui impose un contrôleur », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/politique/quebec/800161/quebec-lance-ultimatum-ordre- infirmieres-lui-impose- controleur?utm_source=recirculation&utm_medium=hyperlien&utm_campaign=corps_texte

⁵⁴ Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (2024, 15 mai) « Taux de réussite de 92 % à l’examen d’admission de l’OIIQ ». https://www.oiiq.org/taux-de-reussite-de-92-a-l-examen-d-admission-de-l- oiiq?inheritRedirect=true

⁵⁵ Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (2024, 7 novembre) « 2 760 infirmières et infirmiers de plus dans la profession ». https://www.oiiq.org/2-760-infirmieres-et-infirmiers-de-plus-dans-la- profession#:~:text=L’Ordre%20des%20infirmi%C3%A8res%20et,%2C6%20%25%20pour%20cette%20cohorte

⁵⁶ Davide Gentile et Daniel Boily (2024, 23 septembre) « Un taux de succès élevé pour le personnel infirmier recruté en Afrique », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2106502/recrutement-infirmieres- afrique-immigration-caq

⁵⁷ Anna Goulet (2021, 24 septembre) « La reconnaissance des acquis et compétences, entre autonomie des universités et discrimination systémique des personnes immigrantes », L’Esprit libre. https://revuelespritlibre.org/la-reconnaissance-des-acquis-et-competences-entre-autonomie-des-universites-et- discrimination

⁵⁸ Kathy Brunelle-Agbeti, Anick Hurtubise et Marie-Ève Rivard (2010, 19 septembre) La rétention des infirmières nouvellement diplômées au CHUM, Synthèse de la recherche. https://www.usherbrooke.ca/gef/fileadmin/sites/gef/documents/synthese_projets_recherche/Rapport_synthese_P aris_22sept10_MCS.pdf

⁵⁹ Guylaine Boucher (2021) Reconnaître et transformer la pratique infirmière au Québec : un changement porteur d’avenir, Rapport des commissaires sur les états généraux de la profession infirmière 2021. https://wp214688.wpdns.ca/wp-content/uploads/2021/09/rapport-EG-2021.pdf

⁶⁰ Daniel Boily (2023, 05 juillet) « Un appel à réduire le recrutement d’infirmières à l’étranger », Radio-Canada. https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1993765/recrutement-infirmieres-etranger-ethique

Ugo Giguère (2023, 31 janvier) « Le mirage du recrutement d’infirmières qualifiées à l’étranger », Le Devoir. https://www.ledevoir.com/politique/quebec/779912/le-mirage-du-recrutement-d-infirmieres-qualifiees-a-l- etranger

⁶¹ Nina Goualier, Anna Goudet, Laurence Hamel-Roy et Zranwieu Koye Rebecca Nabrissa Meango (2023) La reconnaissance des diplômes étrangers des femmes immigrantes au Québec en contexte de pénurie de main- d’œuvre : un rendez-vous manqué ? Action travail des femmes (ATF) Montréal (QC). https://atfquebec.ca/wp- content/uploads/2023/08/ATF-etude-RAC-aout-2023.pdf

⁶² Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI) (2025, 29 janvier) « Programme des IDHC : un état de la situation », lettre à l’attention de Monsieur Jean-François Roberge, ministre de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration. https://tcri.qc.ca/wp- content/uploads/2025/01/Lettre_ministreRoberge_IDHC-29.1.2025.pdf

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Le PL 51 : quand la modernité des chantiers rime avec diversité et instrumentalité

par Laurence Hamel-Roy, Katia Atif | Avr 27, 2024 | Opinions, Québec

Laurence Hamel-Roy est candidate au doctorat au Centre for Interdisciplinary Studies on Society and Culture (CISSC) de l’Université Concordia, où elle mène un projet qui retrace l’histoire des transformations législatives de l’industrie de la construction et leurs répercussions sur les trajectoires professionnelles et militantes des travailleur·euse·s de l’industrie. Katia Atif est directrice d’Action travail des femmes (ATF), un organisme de défense des droits des femmes, qui soutient depuis près de 50 ans les démarches des femmes de tous âges et origines pour l’accès à des emplois décents et bien rémunérés, particulièrement dans les domaines dits non traditionnels. Cet article est inspiré de l’avis Le projet de loi n^o 51 : des solutions mal avisées qui confondent les problématiques conjoncturelles et les inégalités systémiques rencontrées par les femmes. Ce dernier a été déposé au nom d’ATF dans le cadre des consultations relatives au projet de loi 51, Loi modernisant l’industrie de la construction. Elles dénoncent les dispositions de ce projet de loi comme témoignant du rapport instrumental du gouvernement à l’égard des groupes sous-représentés dans l’industrie : les femmes, les personnes autochtones, les personnes immigrantes, de minorité visible ou ethnique et les personnes en situation de handicap. À terme, il risque de nuire à l’atteinte de l’égalité en emploi sur les chantiers.

***

L’industrie de la construction constitue un secteur d’emploi majeur au Québec; elle génère directement plus d’un emploi sur vingt¹. L’industrie de la construction est par ailleurs au cœur des efforts de relance économique depuis le début de la pandémie de la COVID-19.

Plusieurs initiatives ont ainsi été déployées dans les dernières années afin d’encourager la croissance du secteur et de sa productivité, notamment pour attirer de nouveaux et nouvelles travailleur·euse·s dans l’industrie. À cet égard, les groupes historiquement exclus, dont les femmes, ont fait l’objet d’une attention constante et soutenue, grâce à la mise en œuvre de différents programmes et assouplissements dédiés à faciliter et accélérer leur entrée dans l’industrie. En 2023, Action travail des femmes (ATF) publiait les résultats d’une vaste étude qui documentait ces initiatives et critiquait l’approche utilitaire adoptée envers les femmes. De plus, elle ne tient pas suffisamment compte du problème historique de leur maintien dans l’industrie².

Le projet de loi n^o 51, Loi modernisant l’industrie de la construction (PL 51) s’inscrit dans la continuité de ces initiatives. Plusieurs des modifications législatives et réglementaires proposées visent en effet à répondre à la « pénurie de main-d’œuvre », cette fois en facilitant l’accès des « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise », soit : « les [A]utochtones, les personnes immigrantes, les minorités visibles ou ethniques ainsi que les personnes handicapées ». Cette attention en apparence vertueuse envers les groupes historiquement exclus de l’industrie de la construction ne doit pas nous confondre. Les intentions du ministre du Travail et son souci pour la productivité des entreprises de l’industrie de la construction sont clairement explicités dans l’analyse des répercussions du règlement effectué par le Ministère :

Les mesures implantées ayant contribué à attirer les femmes dans l’industrie de la construction devraient favoriser l’attractivité de cette industrie auprès des personnes représentatives de la diversité de la société québécoise. L’inclusion de ces nouveaux groupes permettrait d’élargir le bassin potentiel de travailleurs et de répondre à la demande de main-d’œuvre de l’industrie de la construction. Les propositions n’entraîneraient pas de coûts supplémentaires pour les entreprises³.

Combinées aux mesures implantées en vertu de l’entente Québec-Ottawa conclue en 2021 qui exemptent les employeurs d’obtenir une évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT) pour la majorité des métiers de la construction (et donc de faire la démonstration de l’échec de leurs efforts de recrutement au niveau local), les modifications réglementaires prévues par le PL 51 ont cependant tout pour dérouler le tapis rouge du recrutement des travailleur·euse·s temporaires, et surtout, leur exploitation éhontée — au nom de la diversité — sur les chantiers du Québec.

Cette orientation, qui assimile les bénéfices de la diversité à leur rentabilité, est hautement problématique. En effet, elle subordonne les droits fondamentaux en matière d’égalité en emploi des personnes concernées à des impératifs économiques conjoncturels, et, par conséquent, conditionne l’atteinte de l’égalité réelle à des considérations commerciales qui risquent à terme de contribuer au fractionnement des luttes sociales. Les femmes et les autres groupes ciblés par le PL 51 méritent mieux qu’une politique qui les assigne au rang d’armée de réserve.

Après les femmes, les « personnes représentatives de la diversité »…

Jusqu’au dépôt du PL 51, les femmes constituaient le seul groupe à l’égard duquel la Commission de la construction du Québec (CCQ) avait jusqu’alors prévu des normes réglementaires différentes en vertu de l’article 123.1 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (chapitre R-20). Ces dispositions⁴ font l’objet d’une attention soutenue par ATF depuis plusieurs années en raison de leurs effets inégaux et parfois même contre-productifs sur l’accès à l’égalité en emploi des femmes dans la construction. Pourtant, c’est précisément leur extension systématique aux « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise » que le PL 51 propose.

Pour rappel, les femmes constituent, à l’heure actuelle en 2024, moins de 3,8 % de l’ensemble de la main-d’œuvre sur les chantiers de construction⁵. Tel que le reconnaît la Commission de la construction du Québec (CCQ), la très lente progression de leur taux de représentativité est directement liée aux problématiques de discrimination et de harcèlement qui font qu’elles sont surreprésentées parmi les travailleur·euse·s qui quittent l’industrie dans les cinq premières années : en 2017, 52 % des femmes qui avaient intégré l’industrie depuis 1997 l’avaient quitté après 5 ans, contre 32 % des hommes⁶.

La majorité des mesures mises en place depuis l’adoption en 1996 du premier Programme d’accès à l’égalité pour les femmes (PAEF) continue cependant d’insister sur l’accès des femmes à l’industrie, sans tenir compte ni de la qualité des emplois, ni des conditions d’exercice qu’elles sont à même d’obtenir une fois qu’elles y sont, ni pour les problèmes de maintien qu’elles y rencontrent.

Pensons, par exemple⁷, au supposé avantage qui permet aux femmes d’intégrer l’industrie de la construction et d’y exercer le métier de leur choix sans avoir complété un diplôme d’études professionnelles (DEP) sitôt que la disponibilité de main-d’œuvre pour ledit métier dans une région donnée est de 30 % ou moins. Les hommes non diplômés, de leur côté, doivent pour leur part attendre les « ouvertures de bassins » qui surviennent lorsque ce taux est de 5 % ou moins. Une telle mesure a pour effet de détourner la majorité des femmes qui désirent intégrer l’industrie de la poursuite d’une formation professionnelle, alors que le DEP est un facteur de rétention avéré autant chez les hommes que les femmes. LL’augmentation du ratio apprenti/compagnon qui est accordée aux employeurs qui embauchent des travailleuses apprenties a des effets similaires. Mis en place afin de permettre aux employeurs d’augmenter le nombre d’apprenti·e·s sur leurs chantiers, cet assouplissement législatif renvoie une fois de plus les femmes au statut de main-d’œuvre d’appoint, en plus de nuire à la qualité de la supervision et du transfert de compétences. Par la même occasion, cela rend plus difficile la montée en grade et à l’accès au statut de compagnon·gne (et à leur avantage salarial). Enfin, on ne saurait passer sous silence le Carnet référence construction, une plateforme électronique mise en place avec l’intention, certes louable, de promouvoir l’embauche des femmes auprès des employeurs en recherche de main-d’œuvre. Parce qu’il se limite à hypervisibiliser les candidatures des travailleuses sur les listes de références de main-d’œuvre, le Carnet n’offre non seulement aucune garantie aux candidates qu’elles seront embauchées pour des emplois intéressants, mais il contribue de surcroît à entretenir le préjugé selon lequel les femmes bénéficient d’une place privilégiée au sein de l’industrie et à renforcer le sentiment d’hostilité à leur égard.

Ces quelques exemples démontrent que la mise en place d’interventions centrées sur l’accès ne peut, à elle seule, neutraliser les biais systémiques qui font que les travailleuses de la construction peinent à progresser sur le plan professionnel et à se maintenir dans le milieu. Bon nombre de ces mesures ont en outre des effets préjudiciables sur l’intégration des femmes dans les équipes de travail, puisqu’elles alimentent le mythe selon lequel ces dernières bénéficieraient de passe-droits dans l’industrie, et, incidemment, qu’elles n’y mériteraient pas leur place au même titre que leurs confrères masculins. Loin d’avoir fait leurs preuves en matière d’égalité en emploi, ces mesures contribuent donc plutôt au maintien des travailleuses dans la précarité et à leur circulation perpétuelle.

La proposition du PL 51 d’élargir systématiquement la portée de ces mesures originellement pensées pour favoriser la présence des femmes aux « personnes représentatives de la diversité » — en mode one size fits for all et sans diagnostic préalable — soulève donc d’importants enjeux. Tel que l’a dénoncé ATF dans son mémoire soumis à la Commission de l’économie et du travail, cette approche rompt non seulement avec les principes censés guider la mise en place de réelles mesures d’accès à l’égalité (évaluer le système d’emploi relativement à chaque groupe ciblé, identifier les obstacles propres à chacun d’entre eux, déterminer des cibles réalistes et souhaitables, etc.), mais surtout, témoigne du rôle cosmétique qu’accorde le ministre du Travail à la « diversité ». Non seulement à aucun endroit, ni dans le mémoire qu’il a soumis au Conseil des ministres ni dans l’analyse d’impact réglementaire produite par son ministère, les mots « égalité » ou « discrimination » n’apparaissent, mais la motion pour faire entendre l’analyse d’ATF en consultations particulières de l’étude du projet de loi s’est vue fermement refusée par les commissaires de son parti⁸.

En misant uniquement sur l’intérêt des employeurs à recruter les personnes qu’il assimile à la diversité québécoise pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre, le PL 51 n’offre ainsi aucune garantie pérenne sur leur accès à l’égalité en emploi et leur capacité à affronter les effets des fluctuations économiques de l’industrie. Les mesures « diversitaires » du PL 51 sont en ce sens univoques de l’intention du ministre de pourvoir à l’exploitation d’une main-d’œuvre jetable. Elles visent sciemment à répondre à des besoins ponctuels créés par une surchauffe de l’industrie à laquelle le gouvernement a lui-même contribué — comme l’illustre le développement récent de la filière des batteries⁹.

En dérive, l’immigration au secours de la diversité

La vision instrumentale du gouvernement à l’égard de la diversité est rendue d’autant plus évidente qu’il prend soin de spécifier la définition qu’il entend des « personnes immigrantes » faisant partie des « personnes représentatives de la diversité de la société québécoise » : un résident permanent ou ressortissant étranger. Cette définition est, d’une part, restrictive, puisqu’elle exclut les personnes immigrées qui vivent sur le territoire et qui ont été naturalisées, et, d’autre part, extrêmement inclusive puisqu’elle considère comme personne immigrante toute personne relevant d’un autre État qui résiderait sur le territoire canadien. Elle inclut donc les personnes dotées d’un statut d’immigration non permanent, dont celles qui auraient été recrutées par les entreprises via le Programme de travailleurs étrangers temporaires (PTET).

Voilà plusieurs années que le ministre du Travail lorgne ce bassin de main-d’œuvre prospectif. Pensons à ses déclarations dans le cadre du lancement de l’Opération main-d’œuvre en 2021¹⁰). Il n’est donc pas surprenant de voir que le PL 51 prévoit des mesures afin d’aménager la législation conformément aux désirs des entreprises. En faisant implicitement des travailleur·euse·s temporaires des « personnes immigrantes » et, incidemment, des « représentants de la diversité » en vertu de la Loi, le PL 51 abat donc les dernières contraintes législatives qui restreignaient le recours au PTET.

En vertu des modifications réglementaires mentionnées précédemment, ces travailleur·euse·s recruté·e·s à l’international pourront désormais intégrer l’industrie de la construction sitôt que la disponibilité de main-d’œuvre enregistrée par la CCQ sera de 30 % ou moins pour le métier visé, peu importe les qualifications détenues ou leur reconnaissance formelle. Ielles seront aussi plus aisément « déplaçables » à l’échelle de la province, grâce aux dispositions du PL 51 qui prévoient l’octroi de critères de mobilité régionale préférentiels pour les femmes et les personnes représentatives de la diversité — avec tous les risques de ressac que cela suppose.

Le PTET est cependant un programme tristement célèbre en raison de ses effets délétères sur les conditions de vie et de travail qu’il impose aux travailleur·euse·s qui viennent travailler au Canada avec un permis de travail fermé, comme c’est le cas aussi dans le secteur agricole. Tel que le dénoncent des organisations locales de défense des droits comme le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTTI) depuis de nombreuses années, le fait que le permis de travail soit lié à un employeur unique renforce la vulnérabilité des travailleur·euse·s à différentes formes d’exploitation et de violations des droits que les organisations comme la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) peinent à endiguer véritablement¹¹. C’est pour cette raison que, en octobre 2023, le Rapporteur spécial sur les formes contemporaines d’esclavage de l’Organisation des Nations unies (ONU) intimait au gouvernement fédéral de mettre en place un meilleur accès à la résidence permanente¹².

Dans le domaine de la construction plus particulièrement, une étude réalisée par Marie-Jeanne Blain et Lucio Castracani, en partenariat avec la CCQ et la Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes (TCRI), démontrait pour sa part l’existence de liens ténus entre la croissance de l’immigration temporaire et l’apparition de « zones grises de l’industrie » où sont refoulé·e·s les travailleur·euse·s sans permis de travail pour effectuer des tâches illégales et dangereuses¹³. Dans les autres provinces canadiennes, plusieurs cas d’abus graves impliquant des personnes migrantes détenant un statut d’immigration précaire ont ainsi été répertoriés¹⁴, ce qui a permis de justifier la mise en place d’un programme de régularisation pour les travailleur·euse·s de la construction « sans-papiers » dans la région du Grand Toronto par le gouvernement fédéral en 2019¹⁵.

Ces observations n’empêchent pas les associations patronales du Québec de déplorer la « sous-utilisation » du PTET par rapport au reste du Canada, et de revendiquer des assouplissements afin de faciliter la venue de travailleur·euse·s migrant·e·s pour résoudre leurs problèmes de dotation de personnel¹⁶. La crainte de voir ces travailleur·euse·s devenir du cheap labor avait d’ailleurs été balayée du revers de la main par le ministre du Travail Jean Boulet en octobre 2023, quelques jours seulement après la déclaration du Rapporteur spécial de l’ONU¹⁷.

À l’heure actuelle, les travailleur·euse·s temporaires forment une très faible minorité sur les chantiers du Québec — 0,5 % selon la CCQ — notamment parce qu’ils et elles sont sous-représenté·e·s dans le secteur par rapport aux autres secteurs d’activité¹⁸. Les modifications réglementaires prévues par le PL 51 ont cependant tout pour dérouler le tapis rouge du recrutement des travailleur·euse·s temporaires, et surtout, leur exploitation éhontée — au nom de la diversité — sur les chantiers du Québec. À cela s’ajoute les mesures implantées en vertu de l’entente Québec-Ottawa conclue en 2021, qui exemptent les employeurs d’obtenir une évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT) pour la majorité des métiers de la construction et, par conséquent, de faire la démonstration de l’échec de leurs efforts de recrutement au niveau local.

Conclusion : des pistes de solution concrètes

« Dernier bastion de la masculinité »¹⁹ ou encore « forteresse de béton armé »²⁰, les métiers et les occupations de l’industrie de la construction forment l’un des secteurs d’emploi les plus homogènes au Québec.

Le PL 51 manque cependant une occasion unique de progresser vers l’égalité de fait dans le secteur de la construction, une opportunité qui, compte tenu du rythme des réformes législatives, pourrait mettre encore plusieurs années à se matérialiser. Selon l’article 126.0.1 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction (chapitre R-20), la CCQ est tenue de consulter la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) pour l’élaboration de ses mesures visant à favoriser l’accès, le maintien et l’augmentation du nombre des femmes dans l’industrie de la construction. Tel que l’observe ATF depuis plusieurs années, la CCQ adopte cependant une vision étroite de cette obligation, ce qui explique que bon nombre des mesures n’ont pas livré les effets escomptés en matière de représentativité des femmes. Une réforme de l’industrie de la construction axée sur la promotion de l’égalité et de la participation de tous·tes à la mise en œuvre des chantiers de demain devrait donc renforcer les mécanismes de reddition de comptes de la CCQ à l’égard de la CDPDJ. Elle devrait aussi pouvoir assurer la conformité des mesures qui sont mises en place pour les femmes et les groupes nouvellement ciblés aux cadres législatifs en matière d’accès à l’égalité en emploi et de droits de la personne.

L’assujettissement de l’industrie de la construction au Programme d’obligation contractuelle (POC), revendiqué depuis le début des années 1980 par ATF, est par ailleurs la manière qui permettrait au gouvernement d’agir de la façon la plus structurante sur l’accès à l’égalité en emploi dans l’industrie²¹. L’introduction d’obligations contractuelles, dans une formule spécifique à l’industrie de la construction prenant en compte la petite taille de bon nombre d’entreprises et les chaînes de sous-traitance qui les lie, obligerait en effet les employeurs et leurs sous-traitants à adopter des pratiques de recrutement et d’embauches justes à l’égard des groupes sous-représentés, sous peine de sanctions en cas de non-conformité. Il s’agit d’un levier d’action effectif qui donnerait au gouvernement le pouvoir d’agir de façon systémique sur le secteur, tout en favorisant l’accès des individus historiquement concernés par la discrimination aux emplois les plus stables et rémunérateurs de l’industrie. En accord avec les principes de la Charte des droits et libertés de la personne, de telles obligations pourraient donc favoriser une vraie représentativité de la société québécoise sur les grands chantiers qui sont financés par l’État, et donc par l’ensemble des Québécois·e·s. Une véritable diversité sur les chantiers ne serait-elle pas le réel signe de l’entrée de l’industrie dans la modernité ?

Le manque de main-d’œuvre et la crise du logement ne devraient en outre pas nous détourner des considérations humanitaires qui sont censées être au cœur d’une politique d’immigration solidaire, inclusive et vectrice de richesses collectives. L’octroi de permis de travail ouverts, la régularisation du statut des personnes migrantes sans-papiers, l’accès facilité à la résidence permanente et la simplification des mécanismes de reconnaissance des qualifications et compétences acquises à l’étranger devraient ainsi apparaître en tête de liste de toute initiative visant à favoriser la présence des travailleur·euse·s issu·e·s de l’immigration sur les chantiers du Québec. Les projets d’infrastructures qui marqueront la prochaine décennie bénéficieront à l’ensemble des personnes qui résident sur le territoire; aucune raison ne justifie que les personnes qui les construisent ne soient pas également reconnues et protégées.

CRÉDIT PHOTO : Flickr/Peter Burka

1
Plan d’action pour le secteur de la construction, Québec : Gouvernement du Québec, Mars 2021.
2
Laurence Hamel-Roy, Élise Dumont-Lagacé et Sophie Pagarnadi, Maintien et stabilisation des travailleuses de la construction au Québec : une industrie à la croisée des chemins, Montréal : Action travail des femmes (ATF), 2023.
3
Ministère du travail, Analyse d’impact réglementaire : projet de loi modernisant l’industrie de la construction, Québec : Gouvernement du Québec, Janvier 2023, p. 25.
4
Particulièrement, celles contenues dans le Règlement sur la délivrance des certifications de compétence (r.5) et dans le Règlement sur le Service de référence de main-d’œuvre de l’industrie de la construction (r.14.1).
5
CCQ, « Les femmes plus nombreuses dans l’industrie de la construction », 8 mars 2024, https://www.ccq.org/fr-CA/Nouvelles/2024/journee-des-femmes
6
CCQ, Les femmes dans l’industrie de la construction – portrait statistique 2022, 2023.
7
Pour plus d’informations sur ces mesures, voir Laurence Hamel-Roy, Élise Dumont-Lagacé et Sophie Pagarnadi, Op. cit.
8
Étude détaillée du projet de loi n° 51, Loi modernisant l’industrie de la construction, 28 mars 2024. Voir le Journal des débats de la Commission de l’économie et du travail, Vol. 27, n° 49.
9
Louis Cloutier, « Filière batterie : la Mauricie manquera de travailleurs de la construction », TVA Nouvelles, 9 décembre 2022, https://www.tvanouvelles.ca/2022/12/09/filiere-batterie-la-mauricie-manquera-de-travailleurs-de-la-construction
10
Conférence de presse concernant l’Opération main-d’œuvre du premier ministre François Legault, du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale et ministre de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration Jean Boulet et de la ministre de l’Enseignement supérieur Danielle McCanne, 20 novembre 2021.
11
Voir par exemple Oona Barret, « Des travailleurs migrants dénoncent du travail forcé dans une usine », Pivot, 1^er août 2023, https://pivot.quebec/2023/08/01/des-travailleurs-migrants-denoncent-du-travail-force-dans-une-usine-quebecoise
12
« Canada : Ancrer la lutte contre les formes contemporaines d’esclavage dans les droits de l’homme, demande un expert ONU », Communiqué de presse du Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH), 6 septembre 2023, https://www.ohchr.org/fr/press-releases/2023/09/canada-anchor-fight-against-contemporary-forms-slavery-human-rights-un
13
Marie-Jeanne Blain et Lucio Castracani, Les obstacles et facteurs de succès à l’intégration et au maintien en emploi des personnes immigrantes dans l’industrie de la construction, Montréal : Centre de recherche et de partage des savoirs InterActions, Équipe de recherche ÉRASME et Savoirs Partagés, Octobre 2023.
14
Michelle Buckley, Adam Zendel, Jeff Biggar, Lia Frederiksen et Jill Wells, Migrant Work & Employment in the Construction Sector, Genève: Bureau international du travail (BIT), 2016.
15
Ministre de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté, Politique d’intérêt public temporaire subséquente pour continuer à faciliter l’accès à la résidence permanente pour les travailleurs de la construction sans statut dans la région du Grand Toronto (RGT) – Prorogation, Ottawa : Gouvernement du Canada, 18 décembre 2023, https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/organisation/mandat/politiques-directives-operationnelles-ententes-accords/politiques-interet-public/residence-permanente-travailleurs-construction-sans-statut-rgt-prorogation.html
16
Voir par exemple Jean-Philippe Cliche, « Programme de travailleurs étrangers temporaires en construction », ACQ Construire, 14 septembre 2022, https://www.acqconstruire.com/actualites/2699-programme-de-travailleurs-etrangers-temporaires-en-construction#:~:text=Un%20programme%20sp%C3%A9cifique%20pour%20l,est%20normalement%20de%20deux%20ans et Jean-Sébastien Plourde, « Des talents internationaux pour nous aider à bâtir! », ACQ Construire, 18 décembre 2023, https://www.acqconstruire.com/relations-du-travail/2963-des-talents-internationaux-pour-vous-aider-a-batir
17
Francis Halin, « Le ministre Boulet veut plus de travailleurs étrangers en construction », Le Journal de Montréal, 23 octobre 2023, https://www.journaldemontreal.com/2023/10/28/le-ministre-boulet-veut-plus-de-travailleurs-etrangers-en-construction
18
CCQ, Analyse provinciale des données sur les personnes immigrantes et résidents non permanents, recensement 2021 de Statistique Canada, Mars 2024.
19
Geneviève Dugré, Travailleuses de la construction, Montréal : Éditions du remue-ménage, 2006.
20
Marie-Thérèse Chicha et Éric Charest, Le Québec et les programmes d’accès à l’égalité : un rendez-vous manqué ?, Montréal : Centre d’études ethniques des universités montréalaises (CETUM), Avril 2013.
21
L’application du POC à l’industrie de la construction fait consensus au sein des cinq organisations syndicales de l’industrie depuis de nombreuses année. Au lendemain du dépôt du PL 51, cet appui avait d’ailleurs été réitéré dans une lettre ouverte demandant au gouvernement Québecois d’intervenir en ce sens. Laurence Hamel-Roy, Katia Atif et Élise Dumont-Lagacé, « Des mesures de diversité qui tombent à plat et rien de plus pour les femmes avec le PL51 », Le Devoir, 14 février 2024, https://www.ledevoir.com/opinion/idees/807865/idees-mesures-diversite-tombent-plat-rien-plus-femmes-pl51

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